Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 55
Чаще всего требования соответствующих статей ТК РФ, обязывающие работодателя издавать приказы (независимо от того, организация это или физическое лицо), игнорируются по той причине, что у индивидуальных предпринимателей не принято издавать такие организационно-распорядительные акты, как приказы (распоряжения).
Однако в связи с тем, что государственные инспекции труда все чаще привлекают индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, последние постепенно вводят в свою практику составление обязательных приказов (распоряжений) по кадровым вопросам. При этом, поскольку унифицированные формы приказов, утвержденные постановлением Госкомстата России № 1 для предприятий, неприменимы для работодателей – индивидуальных предпринимателей, свое решение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ они могут оформить в виде приказа о прекращении трудового договора по простой форме.
На законодательном уровне не решена проблема, возникающая в случае смерти работодателя – индивидуального предпринимателя. В данной ситуации трудовой договор прекращается. Остаются невыясненными вопросы: кто является правопреемником трудовых отношений умершего работодателя? Кто сможет оформить прекращение трудовых отношений? Кто оформит соответствующие документы и выдаст заполненную трудовую книжку и, что самое важное для работника, произведет с ним окончательный расчет?
С работника, уволенного по данному основанию, не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Однако для работников, работавших у индивидуального предпринимателя, данную норму законодатель мог бы и не вводить, ведь собственно и удерживать их некому.
Законодательно аналогичная проблема решена в случае смерти физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. В этом случае работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Но с сугубо практической точки зрения этот факт работнику не нужен.
ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ И НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ РАБОТНИКАМИ
Трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии и при расторжении трудового договора с беременными женщинами и работниками приравненных к ним категорий.
Гарантии беременным женщинам и порядок их увольнения
Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, а также лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора установлены в ст. 261 ТК РФ. В частности, определено, что с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В последнее время достаточно часто в судебной практике встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
За необоснованное увольнение беременной женщины, равно как и женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам соответственно беременности или наличия ребенка может последовать уголовная ответственность. В частности, ст. 145 УК РФ предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2006 «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года» делается вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
Если с женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
При этом работница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением его срока в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель также обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, допускается в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 55
