Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 115
Это отдел маркетинга должен делать!
Пускай начальник отдела склада разберется со своими людьми!
Заказы надо правильно оформлять!
Мы свою работу делаем!
С какой стати я должен за него что-то делать!
Мне за это денег не платят!
И так далее!
Страдает от этого компания в целом. Сами знаете, как легко перебросить ответственность на другого.
Рис. 26. Стягивание границ
Каково же основное предназначение лидера? И чем оно отличается от предназначения менеджера? Задача менеджера – выстроить четкие границы ответственности, однозначно их прочертить. Причем задача более высокого порядка – еще и прописать, что делать людям, если возникают спорные моменты! Получается, надо достичь такого уровня, чтобы никогда не было сомнений, чье это дело, а если все-таки такие сомнения возникают, люди должны знать, как решаются подобные спорные ситуации. К примеру, можно самому выступать арбитром или назначить третье лицо, ответственное за ситуацию неопределенной ответственности. Понимаете? Всегда должен быть ответственный! Всегда! Даже если ответственность неопределенная, тогда должен кто-то отвечать за решение этих ситуаций неопределенности. Это сложно, но не невозможно. Хороший менеджер в хорошем костюме с идеальными стрелками на брюках может справиться с этой задачей.
Но, а какая задача стоит перед лидером?! Здесь вот в чем дело. Так как границы прописать достаточно сложно, тем более, что этому мешает изменяющийся мир, внешняя рыночная ситуация, внутренние естественные колебания в компании, то можно пойти другим путем. Путем лидера. Надо, чтобы каждый человек видел свою границу ответственности с некоторым «захлестом», с перекрытием. И чтобы, осознавая, что иногда надо выполнять часть работы с неопределенной ответственностью, и даже с чужой ответственностью, сотрудник не просил за это дополнительных денег и не выражал неудовольствия! Это должно стать естественным состоянием дел!
Рис. 27. Работа на опережение
Можно отправить по мейлу письмо своему коллеге и считать, что твое дело сделано. А можно потом еще ему позвонить и сказать: «Я тебе новый план выслал. Обрати, пожалуйста, внимание на пункты 3 и 6. Кстати, твой ответ нужен до 14 июля». Можно сделать и больше движений в сторону своего коллеги. Можно позвонить 12 июля и напомнить о важном письме: «Послезавтра мы все собираемся, очень нужно твое видение ситуации»! А лидеру необходимо создать такую атмосферу среди людей, чтобы они, как раз-то, так и делали. Я называю это – работа на опережение. Когда люди в команде предупреждают возможные ошибки друг друга, значит, в этой команде эффективный лидер! Создавать установки в своих подчиненных на опережающую деятельность, на предупреждение чужих ошибок – это и есть основное предназначение лидера! Как всегда, везде есть свои тонкости. Механистическое введение какого-либо принципа не даст нужных результатов. Более того, это может привести к результату обратному!
Представьте себе, в отдел пришел новый руководитель. Он собрал всех вместе и сказал, что теперь действуют новые принципы. Один из них – надо предупреждать чужие ошибки. Все разошлись выполнять. Что потом? Подходит один сотрудник к другому и говорит: «Ты неправильно заполняешь отчеты»! Тот ему через два часа в ответ: «Я слышал, как ты разговариваешь с нашими поставщиками, так нельзя»! Наверное, вы уже понимаете, к чему это приведет. Классическая ситуация «Ты козел» – «Сам козел»! Эффект обратный. Вместо командной работы – серьезное напряжение в группе, переходящее в конфликтные отношения. Руководителя этого высшее руководство убирает, понимая, что это он дров наломал из-за своей некомпетентности. Люди находятся в «раздрае» и недоумении. Они хотят, чтобы все было по-старому. Ставят нового руководителя. Он говорит: «Каждый должен заниматься своим делом, за ошибками других слежу я»! Относительное спокойствие восстановлено. Механизмы менеджмента спасли ситуацию, созданную неумелым лидером. Мы вынуждены диагностировать полное отсутствие командного лидерства!
Да, вот к чему может привести механистическое введение принципов. И тут как раз время сказать еще об одном важном правиле руководителя. Я думаю, я даже уверен, что этот закон касается как менеджмента, так и лидерства.
Если ты вводишь новый принцип работы людей, дай им одну-две технологии реализации этого принципа! Истина стара, как мир. За каждой стратегией стоит тактика. Вводишь стратегическое понятие – расшифруй его на тактическом уровне. Это касается и менеджмента, и лидерства. Только с одной важной оговоркой, с одним отличием, которое не каждый осознает, и, тем более, реализует. Менеджер произносит принцип и рассказывает, как его реализовывать. Он показывает одну-единственную технологию и говорит: «Чтобы реализовывать наше правило, надо делать так и никак иначе»! Это самый простой уровень. Менеджер, который понимает, что иногда надо выбирать, что его деятельность не только в том, чтобы обеспечить бесперебойную работу конвейера, дает своим людям уже не одну, а несколько технологий реализации принципа. Он, конечно, рискует, но это оправдано. Люди начинают понимать, что от их выбора той или иной технологии зависит результат. Это людей мотивирует. А что же делает лидер? Он вводит принцип, дает несколько технологий реализации, а потом добавляет: «Вы знаете общее правило, я рассказал вам, как ему соответствовать, но вы можете применять и свои собственные технологии»!
В результате у людей есть понимание принципа, знание нескольких технологий и возможность действовать самостоятельно! Лидеру необходимо давать свободу своим последователям. Выбор – это то, что действительно есть у человека! Если немного углубиться в психологию человека, то выбор – это та категория, на основе которой зиждется множество школ психологического консультирования. Если у человека проблема, какая-то трудность, то ему необходимо создать возможность для ее осознания, внутреннего изучения. Затем надо показать, что он может сам найти пути разрешения ситуации. Потом вместе с ним изучить возможные способы решения. Затем нужно вселить в человека веру, что мы способны сами делать выбор. И потом нужно отдать человеку ответственность делать самостоятельный выбор. И человеку нужно сделать выбор! Краткий курс психологического консультирования закончен! Можете подъезжать к нам в офис за сертификатами!
Здесь хочется повторить более четко алгоритм психологической работы с человеком:
Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 115
