Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
ГРАФОЛОГИЯ
Графология – это исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, а также прогнозировать будущее исполнение им какой-либо роли. Использование графологии как средства отбора распространено в континентальной Европе, но относительно редко встречается в Великобритании – Фаулер (1991) цитирует результаты исследования, которые показывают, что в Великобритании ее используют только от 0,5 до 1,0% работодателей. Этот очень маленький процент объясняется подозрением подавляющего большинства специалистов, занимающихся наймом работников, в том, что графология является до некоторой степени ложной и ее использование для составления прогноза будет потерей времени и денег. В обзоре литературы, посвященной таким исследованиям, Фаулер (1991) установил, что некоторые исследования показали коэффициент надежности прогноза в пределах от 0,1 до 0,3%, хотя и нулевой результат также был получен. Такие низкие значения показывают исключительно слабый уровень надежности. Вывод Фаулера состоял в том, что опытный графолог может получить информацию о чертах личности, но нельзя рекомендовать использование графологии как единственного или обычного способа прогнозирования. Он также предполагает, что для некоторых людей истинная привлекательность графологии состоит в том, что ее можно применять без ведома человека, которого оценивают.
ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА
Можно выбирать среди основных методов отбора. Анкеты, интервью и рекомендации – это то, что М. Кук (1993) называет классическим трио. Их можно дополнить или заменить биографиями, оценочными центрами и психологическими тестами, которые описаны в данной главе. Неоднократно доказывалось, что интервью – неэффективный метод прогнозирования успеха в работе. Д. Смат (1983), например, утверждает, что только 94 из 1000 кандидатов, проходящих традиционное интервью, отвечают честно. Исследования надежности, на результаты которых ссылается С. Тейлор (1998) и которые изображены на рис. 27.3, показывают, что значение традиционного интервью довольно сомнительно и оценочные центры, психометрические тесты, биография и структурированные собеседования являются более точными методами отбора. По разумным и не очень разумным причинам организации оставляют интервью основным методом отбора, если оценочные центры нецелесообразны. Однако существуют очень веские доводы в пользу структурированного интервью, дополненного тестами. Чем больше фактов, помогающих в процессе отбора принять ключевое решение, можно собрать, тем лучше.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
При подборе персонала можно применять подход УЧР, который подразумевает значительно бoльшую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.
Примером такого подхода в японских компаниях Великобритании и США является завод Nissan в Вашингтоне и Kumatsu в Ньюкасле. Как пишет Б. Таунлей (1989), оба они следуют здравой политике подбора персонала со строгими отборочными процедурами. В них применяются тесты способностей, личностные опросные листы и групповые задания, а механизм первоначального предварительного отсечения кандидатов представляет собой подробный биографический опросный лист, который позволяет методично оценивать квалификацию и опыт работы. Последующее тестирование тех, кто успешно прошел первую стадию, строилось так, чтобы оценить индивидуальные установки, а также свойства и способности. Как говорит Уикенс (1987) о мерах, принимаемых в Nissan для достижения приверженности и способности работать в команде: «Это то, что развивается, потому что руководство искренне верит в это и действует соответствующим образом – и оно нанимает или повышает в должности людей, у которых есть та же уверенность».
РИСУНОК 27.3
Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта
Воспроизводится с разрешения из: Stephen Taylor (1998) Employee Resourcing, Institute of Personnel and Development.
Отличительная черта УЧР – это потребность в современном подходе к подбору персонала с учетом этих направлений. Первое требование – необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе – использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, соответствующих этому набору требований. Как отмечалось ранее в этой главе, качество прогноза, которое дает традиционное интервью, очень низко. В самом крайнем случае следует применять метод структурированного интервью, который описан в гл. 28. Чтобы уточнить данные, полученные с помощью интервью, следует везде, где возможно, применять психологические тесты. Хорошо спланированные и управляемые оценочные центры дают самый лучший прогноз успеха в работе, но они целесообразны только в отношении ограниченного числа сложных или предъявляющих высокие требования работ либо для отбора выпускников и кандидатов на программы профессиональной подготовки.
РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
После того как интервью и тестовые процедуры закончены, можно принять решение о предварительных предложениях работы по телефону или в письменной форме. Обычно это зависит от положительных рекомендаций, и следует сообщить кандидату о том, что они будут рассматриваться. Если подходящих кандидатов больше одного, можно порекомендовать оставить одного или двух человек в резерве. Кандидаты часто отказываются от предложения, особенно те, чья единственная цель обращения по вакансии состояла в том, чтобы «оценить рынок» или получить такое средство воздействия на своих нынешних работодателей, которое убедило бы последних выше ценить их.
РЕКОМЕНДАЦИИ – НАЗНАЧЕНИЕ И МЕТОД
Цель рекомендаций – конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.
Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.
Мнения о характере и соответствии должности менее надежны и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).
Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
