Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СИТУАТИВНОМ ПОДХОДЕ
При проведении собеседования, основанного на ситуативном подходе (иногда его называют методом критических ситуаций), акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней. Последующие вопросы задаются для того, чтобы лучше разобраться в ответе, таким образом можно получить информацию о том, как кандидат разрешает подобные проблемы.
Исходя из рассматриваемой ситуации, кандидатам задают вопросы о том, что бы они делали в условиях, напоминающих те, с которыми можно столкнуться, занимаясь данной работой. Например, продавцов могут спросить, как они будут реагировать на грубость покупателя. Ситуативные вопросы могут до некоторой степени прояснить, как кандидаты будут реагировать на требования конкретной работы. Такие вопросы имеют то преимущество, что они непосредственно относятся к трудовой деятельности. Кроме того, они могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе. Но, поскольку эти ситуации гипотетические и способны охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них. Ответы на них могут означать, что кандидаты понимают, как они теоретически могли бы справиться с такого рода ситуацией, а не то, как они будут действовать в подобной или других ситуациях на практике.
Пример основанных на ситуации вопросов дан на рис. 28.1.
РИСУНОК 28.1
Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта
ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.
СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПОВЕДЕНИИ (КОМПЕТЕНЦИИ)
На собеседовании, основанном на поведении (которое иногда называют собеседование по критериям), беседа строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Эти пункты определяются с помощью анализа работы или компетентности, описанного в гл. 13, и формируют основу для требований к работнику. Задачей является собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. При этом предполагается, что подобные факты, касающиеся прошлых показателей работы и поведения, являются наилучшим средством для предсказания показателей работы и поведения в будущем, при условии, что критерии соответствуют требованиям данной работы.
Задавая вопросы, связанные с поведением, кандидатов просят описать, как они справлялись с конкретными ситуациями, с которыми им приходилось сталкиваться в прошлом. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало. Вопросы формулируются на базе основных компетенций, определенных для конкретной роли. Компетенции должны описывать, что считается результативным поведением, – на основе чего будут оцениваться ответы. Список вопросов может быть составлен заранее и должен охватывать ключевые аспекты, указанные в перечне требований к кандидату. Например, если один из аспектов связан с поведением работника как члена команды, вопросы могут быть такими: «Можете ли Вы рассказать о каком-то случае, когда Вы убедили членов своей команды сделать что-то, что они изначально не хотели делать?» Примеры вопросов, связанных с поведением, приведены на рис. 28.2.
РИСУНОК 28.2
Вопросы для собеседования, основанного на поведении
ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.
Собеседования, основанные на поведении, могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Но для подготовки к ним требуется время, и людей, проводящих такие собеседования, нужно обучать методике. Структура, полностью основанная на поведении или критических ситуациях, наиболее подходит для тех видов вакансий, которые нужно заполнять довольно часто. Но и для других работ наличие набора вопросов, связанных с компетентностью, которые задаются последовательно всем кандидатам, повысит надежность прогноза.
СТРУКТУРИРОВАННЫЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Другой вид структурированного собеседования полностью состоит из заранее сформулированных вопросов (гл. 29). Ответы на вопросы закодированы, для того чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого – достичь согласованности между различными участниками собеседования. Типичным вопросом был бы следующий: «Были ли Вы когда-либо в ситуации, когда Вам нужно было заставить кого-либо что-то сделать помимо его воли? Если да, приведите недавний пример». Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов.
ВЫБОР МЕТОДА
Чем более структурировано собеседование, с применением вопросов, основанных на поведении или ситуации, тем лучше. Если критерии были должным образом изучены, можно получить гораздо более глубокое понимание способностей кандидатов, сверяясь с проанализированными и определенными ролевыми требованиями. Тем не менее полезно ознакомиться с тем, каков опыт работы кандидата и те обязанности, которые он выполнял на последовательно занимаемых им должностях. Может быть полезным, например, установить, поступательно ли развивалась карьера кандидата или в его трудовом стаже были перерывы и почему? Полезно узнать, какие обязанности выполняли кандидаты на последнем рабочем месте и в какой степени полученный опыт может быть полезным и имеет отношение к делу. Кроме того, кандидатам должен быть предоставлен шанс рассказать о своих достижениях. Этот обзор задает рамки, в пределах которых могут задаваться вопросы, относящиеся к поведенческим критериям или критическим ситуациям. Латем и др. (1980) отмечали, что этот метод приводит к достаточно надежным и последовательным оценкам. Типичное собеседование может включать около десяти или более (в зависимости от вида работы) заранее подготовленных вопросов, связанных с поступками или ситуациями.
МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ
Вам следует начать собеседование с того, чтобы избавить кандидатов от смущения. Вы хотите, чтобы они предоставили вам информацию, но они не смогут говорить свободно и открыто, если им оказали холодный прием.
Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
