Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
Обратная связь с наибольшей вероятностью будет успешной, когда:
• высшее руководство активно ее поддерживает и само принимает участие в предоставлении и получении обратной связи, поощряя каждого делать то же самое;
• повсюду существует приверженность этому процессу, основанная на инструкциях, обучении и понимании того, что обратная связь может быть выгодна для работников и для организации;
• все заинтересованные лица действительно полны решимости использовать данные обратной связи как основу для развития;
• вопросы опросных листов соответствуют типичным и значимым аспектам поведения и отражают их;
• вопросы, предусмотренные опросным листом, можно соотнести с действительными событиями, знакомыми работникам по собственному опыту;
• введение обратной связи следует за удачным распространением информации и программами обучения;
• никто не чувствует угрозы со стороны этого процесса – обычно это достигается путем введения анонимной обратной связи и/или привлечения третьей стороны – посредника;
• опросные листы обратной связи относительно легко заполнить (они не являются чрезмерно сложными или длинными, и к ним прилагаются четкие инструкции);
• бюрократические процедуры сводятся к минимуму;
• всесторонняя обратная связь не ограничивается зарплатой, ее основная цель – обеспечить не финансовое вознаграждение, а развитие.
ЧАСТЬ VIII РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
...
Развитие человеческих ресурсов (РЧР) занимается обеспечением возможностей для получения образования, развития и профессионального обучения в целях повышения показателей труда отдельных работников, команды и работы организации в целом. РЧР по своей сути является ориентированным на предприятие подходом к развитию людей в соответствии со стратегическим направлением.
В этой части, посвященной развитию человеческих ресурсов, имеются следующие разделы:
• Стратегическое развитие человеческих ресурсов – определение, цели и элементы.
• Организационное обучение и научающаяся организация – процесс организационного обучения и понятие научающейся организации.
• Индивидуальное обучение и развитие – обзор теории обучения и ее влияния на индивидуальное обучение.
• Обучение и развитие – каким образом организации с помощью различных средств, включая тренинги, добиваются наличия соответствующего обучения и развития.
• (E-обучение) – использование электронных методов в обучении.
• Развитие менеджеров – улучшение показателей работы руководителей, поощрение саморазвития и предоставления возможностей роста; концепция эмоционального интеллекта и ее связь с развитием эффективных менеджеров.
• Формулирование и внедрение стратегий обучения и развития.
ГЛАВА 35 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: «Идентификация необходимых навыков и активное управление обучением в долгосрочной перспективе в связи с заявленной корпоративной стратегией и бизнес-стратегией». Позднее Уолтон (1999) дал такое определение:
...
Стратегическое управление человеческими ресурсами включает в себя процессы введения, устранения, видоизменения, направления и руководства, осуществляемые таким образом, чтобы все работники и команды обладали такими навыками, знаниями и компетентностью, которые им необходимы для выполнения задач, требуемых от них организацией в настоящем и будущем.
Согласно определению Р. Харрисон (2000), стратегическое РЧР представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Стратегическое РЧР предлагает широкий и перспективный взгляд на то, как политика и практика в области РЧР могут помочь в осуществлении стратегий бизнеса. Оно следует за бизнесом; стратегии обучения и развития, создаваемые как часть общего стратегического подхода РЧР, вытекают из стратегий бизнеса и их роль позитивна, поскольку они гарантируют, что цели бизнеса будут достигнуты.
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР
Стратегическое РЧР занимается вопросами расширения ресурсных возможностей в соответствии с убеждением, что человеческие ресурсы фирмы являются главным источником конкурентоспособности. То есть оно затрагивает проблемы развития интеллектуального капитала, необходимого организации, а также вопросы обеспечения нужного для удовлетворения настоящих и будущих потребностей качества персонала.
Конкретными целями стратегического РЧР выступают развитие интеллектуального капитала и поддержка индивидуального, командного и организационного обучения за счет создания культуры обучения – атмосферы, в которой работников поощряют учиться и развиваться, и управление знаниями при этом имеет систематический характер.
Хотя стратегическое РЧР следует за бизнесом, его политика должна учитывать индивидуальные ожидания и потребности. Повышение работоспособности как вне, так и внутри организации должно быть основным фактором, который необходимо принимать во внимание с точки зрения политики РЧР.
КОМПОНЕНТЫ РЧР
РИСУНОК 35.1
Компоненты развития человеческих ресурсов
РЧР И УЧР Различные виды политики РЧР тесно связаны с тем аспектом УЧР, который занимается вопросами инвестирования в персонал и развития человеческого капитала организации. Как считает И. Кип (1989):
...
Одной из первостепенных задач УЧР является создание условий, в которых могли бы реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации. Считается, что этот скрытый потенциал – это не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но также и множество идей, касающихся того, как лучше упорядочить работу организации, которые до сих пор не были обнаружены.
ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
CIPD (2001) так определяет научение и развитие:
...
Организационный процесс развития людей включает в себя интеграцию процессов научения и развития, производственных операций и отношений. Самым важным для бизнеса результатом этого процесса является повышение организационной эффективности и устойчивости. Что касается отдельных работников, то этот процесс повышает их компетентность, приспособляемость и вероятность приема на работу (employability) – поэтому он является ключевым для коммерческих и некоммерческих организаций.
Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 281
