Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 62
3. Низкий уровень потребностей в ощущениях (0–5 баллов) свидетельствует о том, что испытуемому свойственны предусмотрительность и сдержанность, а стремление к новому опыту, ощущениям и острым переживаниям ему (ей) не очень важны.
Ниже приведен ряд пар утверждений, представленных в этом опроснике.
1. а) Я бы предпочел работу, требующую многочисленных разъездов, путешествий,
б) Я бы предпочел работать на одном месте.
2. а) Мне не хотелось бы попробовать какой-нибудь наркотик, который мог бы оказать на меня незнакомое воздействие,
б) Я бы попробовал какой-нибудь из незнакомых наркотиков, вызывающих галлюцинации.
3. а) Я не люблю спорить с людьми, чьи воззрения резко отличаются от моих, поскольку такие споры всегда неразрешимы,
б) Я считаю, что люди, которые не согласны с моим воззрением, больше стимулируют, чем люди, которые согласны со мной.
4. а) Я бы не хотел оказаться загипнотизированным.
б) Я бы хотел попробовать оказаться загипнотизированным.
5. а) В холодную воду я вхожу постепенно, дав себе время привыкнуть к ней.
б) Я люблю сразу нырнуть или прыгнуть в море или холодный бассейн.
6. а) Худший социальный недостаток – быть грубым, невоспитанным человеком.
б) Худший социальный недостаток – быть скучным человеком, занудой.
7. а) У людей, ездящих на мотоциклах, должно быть есть какая-то неосознаваемая потребность причинить себе боль, вред,
б) Мне бы понравилось водить мотоцикл или ездить на нём.
В целом на рынке тестовых психологических методик имеется недостаточное количество инструментов для диагностики инновационности. Это, на наш взгляд, связано прежде всего с тем, что эта психологическая категория начала подвергаться систематическому научному исследованию сравнительно недавно. В определённой степени недостаток методик обусловил отсутствие на сегодняшний день масштабных методологических и методических разработок в описываемой области. В связи с тем, что потребителями инноваций могут являться как отдельные индивиды, так и группы, организации и социальные системы, для более полного и развёрнутого анализа инновационности необходимо осуществлять её изучение не только на индивидуальном, но и на социокультурном, организационном и групповом уровнях.
2.2. Организационные аспекты инновационности
2.2.1. Сфера исследований организационной инновационности
Организационный уровень исследования инновационности предполагает изучение таких структурных характеристик предприятия или фирмы в контексте их деятельности, которые могут либо способствовать, либо препятствовать появлению, внедрению и развитию инноваций. Кроме этого, исследование инновационности в организационном контексте обусловливает анализ методов стратегического менеджмента и планирования, учитывающих фактор инновационности, а также формирование такого психологического микроклимата, традиций и корпоративной культуры, которые бы всячески способствовали их появлению и внедрению.
В указанной области изучаются реакции сотрудников компании на организационные изменения [Christensen, 2006], связи между уровнем инновационности сотрудников организации и насыщенностью их контактов с коллегами на когнитивном уровне [Rodan, 2002], а также инновационность менеджеров и её влияние на эффективность работы всей фирмы [Rodan, Galunic, 2004]. Большинство исследований личностной инновационности в рамках организационного контекста сливаются с изучением инновационности всей организации или предприятия, которое прежде всего предполагает анализ стратегического менеджмента этой организации [Cho, Pucik, 2005; Stieglitz, Heine, 2007].
Ниже выделены основные параметры, определяющие уровень инновационности организации [West, 2004]:
• структурные характеристики;
• организационный климат;
• стиль управления организацией;
• уровень рисков и неопределённости в деятельности организации;
• менеджмент качества;
• уровень поддержки инноваций;
• формирование систем инноваций, альянсов и объединений. Далее мы рассмотрим их более подробно.
2.2.2. Инновационность и организационная структура
Структура организации во многом определяет уровень сложности и дифференцированности функций и коммуникаций между её звеньями, подразделениями, отделами, службами и проч. В условиях рыночной неопределённости, в которых действуют многие компании, особую значимость приобретает практика гибкости, децентрализации и неформальности управления. Поддержка коллегиального подхода в подразделении к продуцированию и внедрению новых идей приводит к положительным сдвигам в уровне его инновационности [Kanter, 1983].
Возраст организации также оказывается существенным фактором, оказывающим влияние на её инновационность. Те организации и фирмы, которые работают на рынке значительное время, в большинстве случаев обладают большей устойчивостью, чем более молодые. Но в силу сформировавшихся традиций и норм их деятельности они во многих случаях оказываются менее восприимчивыми к новому, если в них на институциональном уровне не выделены подразделения или сотрудники, отвечающие за развитие инновационных процессов в этой организации.
Размер организации также оказывает влияние на её инновационность. Большие организации испытывает большие трудности в приспособлении к постоянно меняющимся требованиям и запросам окружающей бизнес-реальности. Принципы децентрализации в них не всегда оказываются ключевыми факторами в контексте их восприимчивости к инновациям, так как для повышения инновационного потенциала всего предприятия зачастую необходимо обеспечивать быстрый и эффективный информационный обмен между различными подструктурами и службами организации. А это зачастую значительно легче осуществить в условиях довольно жёсткой централизации. В проведённых в этой области исследованиях было выявлено, что в наиболее сложных по своей структуре организациях менеджеры высшего звена зачастую вынуждены усиливать систему контроля и уровень формализации в подведомственных им подструктурах. А это практически неминуемо ведёт к снижению инновационного потенциала этих подразделений.
Оптимальной в связи с этим является такая модель, в которой предусматривается анализ деятельности организации с целью выявления оптимального уровня централизации/децентрализации как внутри её отделов и подразделений, так и во всей фирме в целом.
2.2.3. Организационный климат как фактор инновационности
Организационный климат – общая атмосфера в фирме или на предприятии, которая либо способствует рождению новых идей и решений, либо угнетающе воздействует на эти процессы. Климат в организации представляет собой относительно устойчивое качество внутренней организационной среды, которое формируется на основе поведения и целей деятельности членов этой организации, в особенности её высших руководителей [Mohamed, Rickards, 1996]. Организационный климат можно рассматривать как результат коллективного социального конструирования, посредством которого может осуществляться контроль и управление коллективом сотрудников [Mumford et al., 2002].
Исследования показали, что если в организации поддерживается творческая инициатива, а также прилагаются определённые усилия по реализации предложенных идей, то общий уровень креативности и инновационности в ней остаётся весьма высоким, и сотрудники значительно чаще задумываются об оригинальных и новых способах повышения эффективности своей работы, об улучшении эргономических параметров их профессиональной деятельности и др. [Mumford, Gustafson, 1988]. На связь между инновационным климатом и мотивацией членов группы или сотрудников организации обращали многие авторы [Gumusluoglu, Ilsev, 2009; Scott, Bruce, 1994].
Инновационность психологического климата в организации связана также с уровнем автономии и толерантности к неопределённости у её членов [Siegel, Kaemmerer, 1978], а также во многом определяется видами и способами обмена знаниями между сотрудниками. Так, свободное циркулирование организационного знания способствует оптимизации инновационного процесса.
Можно выделить следующие параметры организационного климата, оказывающие наиболее существенное влияние на инновационный процесс [Egbu, 2004]:
• поддержка новаторских инициатив со стороны высшего руководства;
• наличие «чемпионов» по внедрению инноваций;
• гибкость информационных связей в организации, позволяющая осуществлять информационный обмен и обмен знаниями между различными уровнями в следующих направлениях:
– снизу вверх,
– сверху вниз,
– латерально (на одном уровне вширь);
• поддержка оправданного риска исходя из принципа обучения на собственных ошибках;
• культивирование духа «гениальности» и «таланта» и поддержка их проявлений;
• уважение внутри организации прав авторства;
• поддержание духа открытости в обмене информацией;
Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 62
