Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 282
АРТЕФАКТЫ
Артефакты – это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают. Артефакты могут включать в себя такие понятия, как рабочая среда, тон и язык, используемые в письмах и служебных записках, манера, в которой люди обращаются друг к другу на совещаниях или даже по телефону, гостеприимство (или его отсутствие), оказываемое посетителям, и манера телефонистки отвечать на внешние звонки. Артефакты могут говорить о многом.
Стиль руководства, который нередко называют стилем менеджмента, описывает, каким методом пользуется менеджер для того, чтобы управлять людьми в своей команде. Существует множество стилей руководства, а руководителей можно разделить на несколько основных категорий:
• Харизматические/нехаризматические. Харизматические руководители полагаются на качества своей личности, свою способность воодушевлять и на свою «ауру». Они являются прозорливыми лидерами, ориентированными на успех, способными расчетливо рискнуть и обладающими великолепными навыками коммуникации. Нехаризматические руководители опираются главным образом на свои ноу-хау (власть принадлежит тому, кто обладает знаниями), спокойную уверенность и холодный аналитический подход к решению проблем.
• Авторитарные/демократические. Авторитарные руководители навязывают свои решения, используют свое служебное положение для того, чтобы заставлять людей делать то, что им велено. Демократические руководители поощряют людей активно участвовать в принятии решений и во всем происходящем.
• Помощник/контролер. Помощник вдохновляет людей своим ви́дением будущего и делегирует им полномочия достижения цели, стоящей перед командой. Контролеры манипулируют людьми, чтобы заручиться их согласием.
• Трансакционные/трансформирующие. Трансакционные руководители награждают людей деньгами, хорошей работой и безопасностью за согласие. Трансформирующие руководители мотивируют людей на достижение высоких целей.
Большинство менеджеров придерживаются подходов, занимающих промежуточное положение между этими крайностями. Одни варьируют методы в зависимости от ситуации или момента, другие используют один и тот же метод, что бы ни происходило. Весьма неплохо использовать тот или иной подход в соответствии с требованиями текущей ситуации, но совершенно недопустимо использовать разные методы в одинаковых ситуациях. У каждого менеджера есть свой собственный стиль, но на него оказывает влияние организационная культура, которая порождает превалирующий стиль менеджмента, представляющий собой нормы поведения, ожидаемого от менеджеров и считающегося приемлемым.
КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
Для того чтобы создать основу для анализа организационной культуры и принимать меры для ее поддержки или изменения, было предпринято множество попыток классифицировать организационные культуры. Большая часть таких классификаций имеет четыре измерения, и далее приведены некоторые из наиболее широко известных.
Харрисон (1972) классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций». К ним относятся ориентированные:
• на власть – конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;
• на человека – согласованные, отвергающие контроль руководства;
• на задачу – делающие акцент на компетентности, динамичные;
• на роли – делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.
Основой типологии, предложенной Хэнди (1981), была классификация Харрисона, хотя Хэнди предпочитал слову «идеология» слово «культура», поскольку оно лучше передает ощущение распространяющегося способа жить или набора норм. Вот его четыре типа – культура:
• власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая;
• ролевая – это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми;
• задачи – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние в основном базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах;
• личности – это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.
Шейн (1985) выделял следующие четыре типа – культура:
• власти – это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях; такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству;
• ролевая – это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены;
• достижений – это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв;
• поддерживающая – это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.
Уильямс и др. (1989) дали новые определения тем четырем категориям, которые выделили Харрисон и Хэнди. Вот они:
• ориентация на власть – организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными;
• ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус;
• ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность;
• ориентация на людей – организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.
ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 282
