этого, лаборатории клиентского опыта и новых способов продаж «Сбера» изучают общественные места, притягивающие горожан: современные библиотеки, коворкинги, игровые клубы, парки развлечений. И, открывая новые розничные точки, «Сбер» использует пространство как место, где человек приобщается к бренду.
На разных этапах управления рабочими процессами в «Сбере» используют три отличающихся подхода:
1. Run – для поддержки и стабильного функционирования существующих бизнес-процессов и продуктов линейки организации, выполнения рутинных задач по принятым нормам и стандартам.
2. Change – для анализа рынка, проверки гипотез и внесения изменений в существующие процессы, проектного управления при запуске новых продуктов и технологий.
3. Disrupt – для внедрения прорывных инновационных идей и стратегий, разрушающих существующие стереотипы[44].
Внедрение сразу трех подходов в одной организации может потребовать создания определенных условий для поддержания разнонаправленных процессов и команд с определенными типами корпоративной культуры. Об этом и поговорим дальше.
Глава 3. Типы корпоративных культур, или «культурный характер»
У каждой компании свой «культурный характер», он влияет на все – от управления до дизайна офиса. Чтобы понять этот характер, можно использовать популярную модель оценки организационной культуры, которую разработали Ким Кэмерон и Роберт Куинн в Мичиганском университете (OCAI – © 1999 Kim S. Cameron)[45].
Модель основана на «конкурирующих ценностях» по двум измерениям: гибкость и инициативность против стабильности и контроля на одной оси, внешняя ориентация на рынок и клиентов против внутренней – на сотрудников и процессы, на другой оси. В этой модели четыре типа корпоративной культуры:
• клановый, или семейный;
• адхократический;
• рыночный;
• бюрократический, или иерархический.
Перед тем, как двигаться дальше, попробуйте определить, какие дизайнерские решения будут соответствовать офису таких типов культуры.
1. Клановый, или семейный тип. Актуален для малого и среднего бизнеса. Часто встречается в клиентских сервисах, в сфере услуг или торговли. Клановую культуру в двух словах можно описать как «Мы – семья». Руководство стремится удержать лояльных сотрудников и создать для них лучшие условия: коллективные поездки на отдых, полный соцпакет, бесплатные обучения и другие корпоративные бонусы. Здесь можно пригласить в офис членов семьи после окончания рабочего дня или провести вечер с коллегами у экрана телевизора. В семейной культуре ценят совместные процессы и ритуалы.
Характерные функциональные зоны: общая уютная кухня, игровая, библиотека.
Особенности планировки: большой круглый стол, мягкие кресла, диваны, элементы комфорта – свет и аксессуары из домашнего интерьера.
2. Иерархический, или бюрократический тип. Характерен для государственных структур, традиционных отраслей и промышленных предприятий. Здесь все строго прописано и регламентировано. Важно соблюдать правила и следовать инструкциям. Обычно в таких организациях четкий график работы, обязательный дресс-код, а вопросы решаются только с непосредственным начальником. Совещания проходят формально, за большим столом с руководителем во главе. Статусность подчеркивается и мотивирует на карьерный рост. Сотрудники готовы прилагать сверхусилия, идти на жертвы, чтобы достичь более высокого поста в будущем и занять вожделенный отдельный кабинет.
Характерные функциональные зоны: рабочие кабинеты руководителей, VIP-этаж, отдельная столовая.
Особенности планировки: формальные переговорные с длинными столами, статусные места руководства. Площадь рабочего места и размер стола соответствуют положению в иерархии.
3. Рыночный тип. Основа рыночной корпоративной культуры – достижение целей и увеличение прибыли. Здесь принято вести агрессивную игру. В приоритете измеримые результаты – KPI. Жесткие отношения в коллективе могут перерасти в токсичные. А выгорание – обратная сторона успеха. С сотрудниками, которые не дают нужных показателей, прощаются. В таких компаниях обычно высокая конкуренция, а основная мотивация – материальная.
Характерные функциональные зоны: рабочее место сотрудника, спортивный зал, конференц-зал со сценой.
Особенности планировки: лучшие рабочие места и зоны для отдыха доступны эксклюзивно «чемпионам». Графики и показатели успеха, награды и достижения лежат в основе культурной коммуникации, визуализированной в пространстве.
4. Адхократический тип. Этот тип культуры прямо противоположен двум предыдущим. Его основные отличия – пластичность, инициативность и креативность. Чаще всего встречается в продвинутых IT-компаниях и стартапах. Один из основных элементов адхократического подхода – стремление к инновациям. Здесь нет строгой иерархии, гибкая структура состоит из команд, в которых роли меняются в зависимости от проекта. Часто именно это создает сложности в понимании ответственности. Но доступность и открытость сотрудников позволяют быстро договариваться и находить решения совместно. Команды выбирают оптимальное место работы в зависимости от процесса, перемещаясь между разными площадками в течение одного дня. Важно настроить быстрые переходы и возможности для переключения между задачами.
Характерные функциональные зоны: многофункциональные трансформируемые зоны взаимодействия, места для социализации, небольшие уютные переговорки для получения обратной связи.
Особенности планировки: индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника и поддержание высоких стандартов комфорта рабочего места – регулируемые по высоте столы, много открытых пространств, высокие потолки, визуальные стимулы, яркие цвета, красивые виды. Здоровое питание будет соответствовать ожиданиям большинства сотрудников.
Гибкость и мобильность рабочего пространства позволяют поддерживать персональные и нестандартные решения, определяемые за счет качественно настроенной обратной связи.
Обсудите с командой, какие атрибуты пространства могут отражать вашу культуру. Приведенные примеры – только ориентиры, которые в каждой конкретной организации отличаются. Найти свои уникальные решения и применить их на практике предстоит вам самим. Стройте гипотезы, проверяйте их, а затем дорабатывайте. Для этого создавайте прототипы и пилотные площадки, собирайте обратную связь и оценивайте пользовательский опыт. Буду рада, если поделитесь со мной результатами.
Но помните, во-первых, не каждую корпоративную культуру можно отнести к какому-то одному конкретному типу. Чаще это микс из нескольких вариантов. И даже в рамках одной компании в разных отделах они могут отличаться.
Права на изображение: ООО «Офис Солюшнс», офис «Авито»
Главная задача – найти баланс между разными направлениями для каждой команды. Выстроить стратегию так, чтобы все приоритеты работали вместе. Это и дает бизнесу преимущества: умение согласовать бережливость и эффективность в производственной части компании; точность и безопасность при работе с технологиями, финансами и юридическими аспектами бизнеса; управление рисками и скоростью вывода на рынок новых продуктов в инвестициях и стратегическом планировании.
Во-вторых, тип культуры определяет не только поведение, но и движение информации в компании, распределение ресурсов и центров принятия решений. Наблюдая за ними, можно понять, что в компании требуется улучшить или изменить.
Расскажу на примере. Мы работали над новым московским офисом одной из ведущих международных компаний. Так сложилось, что именно в этом офисе впервые внедрялась гибридная модель работы. Она требовала иной организации пространства. Новую концепцию создавали параллельно и локальное, и глобальное руководство. Ее согласовали, но на этапе реализации решили изменить и спроектировать заново. Новые вводные приходили из разных источников снова и снова,
