ему вопрос, и все пьют безалкогольное пиво, так как давно придерживаются здорового образа жизни. Оно в холодильниках в свободном доступе в любой день. Но по неписаным законам пьют его только в пятницу вечером. Так что здесь безалкогольное пиво выступает атрибутом свободы и неформальных отношений.
Вот еще один простой и понятный индикатор человекоцентричности – туалетная бумага. И не смейтесь. Это реально так! Чтобы понять, насколько компания готова вкладываться в людей, ценить их и создавать комфорт, я провожу туалетное тестирование. Качество туалетной бумаги – хороший индикатор отношения к сотрудникам. Я придумала этот тест сама. А потом он нашел подтверждение в интервью с HR-директором огромной международной компании.
Она рассказала историю, как их новый генеральный директор открывал фабрику далеко в глубинке. Там люди, не привыкшие к комфорту, никогда не пользовались дорогой туалетной бумагой. Приехав на открытие фабрики, директор обратил внимание, что туалетная бумага в офисе и на производстве отличается. И тут же попросил закупить дорогую, хорошую – для всех. Местные руководители скептически восприняли эту идею. Ну что за блажь! Ведь знаем же, упрут ее сразу, и не будет бумаги в туалете! Но директор настоял на своем: «Упрут, купим новую!»
Бумагу в первое время действительно перли. А потом люди привыкли, что и сами могут себе позволить ее купить, обеспечив себя хорошей туалетной бумагой без воровства.
Компания позаботилась о людях, а люди почувствовали свою ценность и важность, стали внимательно относиться к коллегам и клиентам. Так начала формироваться новая идентичность, в основе которой – уважение к людям.
Культура и ценности вырастают из таких решений.
Определить отношение к людям в компании можно не только по туалетной бумаге, но и по зонам социализации. Особенно по кухне и столовой. Тут фраза «дружный коллектив, чай, кофе и печеньки» как никогда актуальна. Ведь именно так часто определяют корпоративную культуру. А что на самом деле предлагает компания? Столовка с платными автоматами? Просто кулер и чайник? Есть ли те самые печеньки, о которых все говорят? Или, может быть, организовано полноценное бесплатное питание для сотрудников?
Например, ваша компания декларирует ценность здорового образа жизни. А что у вас едят и пьют сотрудники? Как ваши ценности проявляются в повседневности офиса? Есть ли у каждого рядом чистая питьевая вода и фрукты? Организовано ли горячее питание? А может, обеды привозят с экофермы с контролируемой цепочкой поставок? Какие экологические инициативы развивают работники?
И дело, как вы уже понимаете, тут вовсе не в печеньках, а именно в ценностях.
Чтобы понять, как согласуются корпоративная культура, стратегия и рабочее пространство в вашей организации, ответьте на вопросы:
• Какие ценности важно отразить в дизайне пространства?
• Где границы нужны, а где мешают рабочим процессам?
• Какие полезные процессы наилучшим образом отражают корпоративную культуру?
• Как их поддержать дизайном офиса?
• Кого лучше разместить рядом, повысив взаимодействие?
• Какие инструменты и технологии необходимы для успешного достижения поставленных целей и поддержания связей в компании?
• Какие источники получения обратной связи от сотрудников для вас эффективны?
• Как часто вы получаете обратную связь?
Третий уровень корпоративной культуры – базовые представления
Ну и, наконец, третий уровень корпоративной культуры по мнению Эдгара Шейна[42] – базовые представления.
На этом фундаменте строятся и артефакты, и ценности. А также то, как руководители и сотрудники сами идентифицируют корпоративную культуру компании, в которой работают. И поскольку эта часть формально не описана, многое здесь подразумевается по умолчанию, давая место разночтениям и далеким от реальности фантазиям.
Единый стиль и типология рабочего пространства во всех офисах компании характеризуют высокий уровень корпоративной культуры.
Один из примеров скрытых противоречий, когда руководитель считает, что корпоративная культура в компании очень демократичная и сотрудники самостоятельно принимают решения, лежащие в их компетенции. А в реальности – совсем наоборот: «Вот придет Иван Иванович, его и спросим, что делать». «Нет, вообще, мы и сами могли бы, но все же дождемся Ивана Ивановича». А найти этого Ивана Ивановича могут только лица особо приближенные.
Появляется Иван Иванович и поет ту же песню: «У нас вопросы решаются на местах. Я только бюджет утверждаю и самые приоритетные задачи мониторю». «А кто сегодня опоздал на работу?», «Отпуск не берем, пока план не выполним. Раз я здесь – домой никто не уходит!» И сидят все в офисе, гадают, когда же уйдет домой Иван Иванович, чтобы самим ретироваться.
Вот и получается: мы корабль назвали «Победа», но плавать не научились. Поэтому давайте детальнее посмотрим, как представления руководителей отражают культуру и стиль руководства.
Глава 2. Восемь стилей руководства: как поведение, лидерство и офис складываются в единую систему
Корпоративная культура – это не абстракция, а общепринятые модели поведения, мотивации и лидерства. Их можно наблюдать, оценивать и отражать через рабочее пространство.
На верхнем уровне – явные проявления, на более глубоком – подразумеваемые или даже неосознаваемые представления и убеждения.
Международная компания Spencer Stuart, специализирующаяся на подборе управленческого персонала и лидерском консалтинге, провела масштабное исследование корпоративной культуры. Она изучила более 230 организаций из разных отраслей и стран, опросила около 25 000 сотрудников и пообщалась с 1300 топ-менеджерами. Цель – понять, как устроены культуры компаний, какие ценности транслируют лидеры и как это влияет на организацию.
Опираясь на исследование, авторы статьи[43] разработали собственную модель для определения ключевых атрибутов групповой культуры и индивидуальных стилей лидерства. За основу взяли два измерения.
• Как люди взаимодействуют. Эта шкала варьируется от независимости до взаимозависимости. Организации по-разному выстраивают взаимодействие между сотрудниками. В одних компаниях важны свобода, самостоятельность и конкуренция. Там каждый работает по-своему. В других ценят командную работу, тесное сотрудничество и общее дело.
• Реакция на изменения. Эта шкала перемещается от устойчивости и неизменности к гибкости и адаптивности к изменениям. В первом случае в приоритете иерархия, последовательность, предсказуемость, эффективность и поддержание статус-кво, контроль и руководство правилами, инструкциями и протоколами. Во втором – гибкость, адаптивность и восприимчивость к изменениям, приоритет инновациям, открытость и разнообразие, плоские матричные структуры, опирающиеся на различные уровни принятия решений.
Используя эти измерения, авторы выделили восемь стилей, определяющих организационную культуру. На иллюстрации наглядно видно, где они располагаются в общей системе координат:
Разберем каждый стиль более подробно. А еще я дам примеры пространственных элементов, с помощью которых вы сможете подчеркнуть соответствующую вашей компании культуру.
Источник: https://big-i.ru/management/korporativnyy-opyt/a25721/
1. Забота и доверие строятся на поддержке, искренности и взаимопомощи. Сотрудники открыты и прямо выражают свое мнение, ценят
