Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 282
Необходимо обладать подробной информацией обо всех планах или проектах, вызывающих потребность в дополнительных работниках или новых специальностях; например, организация нового регионального филиала, создание нового подразделения сбыта, осуществление важного проекта или разработка новых изделий и услуг. Насколько это возможно, следует принимать во внимание планы, которые могут привести к рационализации или сокращению штатов в результате необходимости уменьшить расходы, любому изменению технологии, ведущему к повышению производительности, или слиянию или поглощению.
Возможные методы прогнозирования спроса для получения оценок будущих потребностей приведены далее.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИЛИ ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ
Это наиболее типичный метод прогнозирования, и он может быть привязан к планированию сценариев. Для этого нужно просто, чтобы менеджеры и специалисты сели, подумали о предстоящей рабочей нагрузке и приняли решение о том, сколько потребуется людей. Это может дать очень приблизительные результаты, если нет надежных данных о прогнозируемом повышении уровня деятельности или новых потребностях в каких-то профессиональных навыках.
АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТА
Этот подход основан на изучении прошлых соотношений между, например, количеством прямых (производственных) и косвенных (непроизводственных) работников и прогнозировании этого соотношения на будущее, после того как будут сделаны некоторые предположения о возможных изменениях самой организации или методов ее работы. Затем прогнозы для каждой службы будут применяться при определении потребности в производственных работниках, а для подсчета необходимого количества непроизводственных работников можно использовать прогнозируемый коэффициент.
МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Изучать виды деятельности необходимо в случае, когда можно измерить объем работы, чтобы рассчитать, сколько времени занимают операции, и вычислить необходимое количество людей. Для того чтобы рассчитать количество непроизводственных работников, анализ видов деятельности для производственных рабочих можно скомбинировать с учетом тенденции изменения коэффициентов.
УМЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАТЬ И ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИИ
Потребности в навыках прогнозирования в основном возникают у менеджеров. Решение, однако, должно приниматься на основе тщательного анализа планируемых разработок продукт – рынок и введения новой технологии, информационной технологии или автоматизированного производства.
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Прогноз предложения оценивает количество людей, которые, вероятно, будут в наличии внутри и вне организации, при определенных допусках на сокращение персонала (утечка работников и уход на пенсию), прогулы, внутренние передвижения и продвижения, а также изменения в рабочих часах и других условиях работы. Такой прогноз будет основан на следующих факторах:
• анализ существующих человеческих ресурсов с точки зрения их числа по видам деятельности, навыков и потенциала;
• предполагаемые потери существующих ресурсов в связи с их сокращением (анализ утечки работников, описанный в последующем разделе этой главы, является важным аспектом планирования человеческих ресурсов, поскольку он создает базу для планов улучшения коэффициентов удержания работников);
• прогнозируемые изменения существующих ресурсов через продвижения внутри организации;
• влияние изменяющихся условий работы и прогулов;
• внутренние ресурсы организации;
• внешние ресурсы – местные и национальные рынки труда.
В составлении прогнозов предложения могут помочь методы математического моделирования и применение компьютеров, при условии, что можно получить всеобъемлющие и надежные данные по запасам и динамике изменений. Поскольку данные, как правило, неточны, эти методы применяются редко.
АНАЛИЗ ПРОГНОЗОВ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Составленные прогнозы спроса и предложения можно затем анализировать, для того чтобы определить, существует ли какой-нибудь недостаток или излишек. Это дает основу для найма и удержания работников и, если это неизбежно, планов по сокращению штатов. В этих целях могут быть использованы модели автоматизированного планирования. Однако не обязательно полагаться на пакеты программ планирования. Основные расчеты прогнозов можно выполнить с помощью электронных таблиц, где для каждой профессии, по которой необходимо составить планы, подробно изложено и рассчитано необходимое количество работников, как в приведенном ниже примере:
Анализ количества работников, покидающих предприятие (текучесть кадров или утечка кадров), обеспечивает сведения, применимые для прогнозирования предложения, т. е. расчеты можно производить на основе объема потерь, которые, возможно, придется восполнять. И что более важно, анализ количества уволившихся и причины, по которым они покинули предприятие, дают информацию для определения целесообразности осуществления мер, направленных на повышение коэффициентов удержания работников. Он может подсказать направление дальнейших исследований для установления причин и нахождения средств для прекращения текучести кадров.
В данном разделе рассматриваются следующие аспекты текучести кадров:
• значение;
• методы измерения;
• причины текучести;
• стоимости текучести;
• сферы охвата текучести;
• каким образом сравнивать текучесть кадров с эталонными значениями (бенчмаркинг).
ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
В «IRS Employee Development Bulletin» («Бюллетень развития работников IRS», 2000) отмечалось: «Коэффициенты текучести кадров дают графическую иллюстрацию турбулентности в организации. Высокие показатели утечки персонала могут дестабилизировать бизнес и уменьшить мотивацию тех, кто пытается поддерживать уровень оказания услуг и выпуска продукции на фоне вакантных должностей, неопытности новых работников и общей неудовлетворенности». Понятно, что при увеличении текучести кадров растут затраты на наем рабочей силы, стажировку и профессиональное обучение. CIPD (2000) отмечает: «Текучесть может быть результатом негативного отношения к работе, низкой удовлетворенности работой в сочетании с возможностью получить надежную работу в другом месте, т. е. состоянием рынка труда. С другой стороны, текучесть кадров – это нормальное явление для функционирующей организации, и, хотя высокая текучесть кадров может быть деструктивной, некоторый уровень текучести предполагается и может быть выгоден для организации».
Ознакомительная версия. Доступно 43 страниц из 282
