удалённо. И приходила она два года назад, как раз кайфуя от такого формата. Но всё меняется.
Что я вынес из этой ситуации? Во-первых, без большого ресурса очень сложно иметь возможность менять сотрудникам проекты и тип задач. Одни устают от однообразия на долгой дистанции, другие – от постоянного быстрого темпа. Нужно находить людей, которые могут наслаждаться тем темпом и тем разнообразием или его отсутствием, которое есть в вашей команде.
Сотрудникам, которые долго работают в компании, можно предоставлять некоторые привилегии, например, вышеуказанный саббатикал. Однако молодые сотрудники могут не понять, почему другим даются какие-либо преимущества.
Однажды у меня был случай, когда сотрудница, ещё не проработав полгода, попросила отпуск на месяц, сославшись на то, что она устала. Если честно, я был возмущён. Как так, молодой сотрудник, почти без опыта, спустя несколько месяцев с момента трудоустройства требует месячный отпуск? Даже я не отдыхаю столько, хоть и работаю в компании со времён её основания. Я возмутился, но постарался спокойно объяснить, почему не готов на такие условия. Заменить менеджера на месяц достаточно сложно на постоянных проектах с абоненткой. И, к тому же, она ещё не проработала два-три года, чтобы иметь такую привилегию. Моей ошибкой было не прописать правила, когда я впервые отпускал сотрудника в саббатикал. Если бы я сразу написал «Отпускаем только тех, кто проработал минимум два года, с возможностью возвращения и сохранения рабочего места», таких вопросов не возникало бы. Уверен, что лёгкое чувство несправедливости у сотрудницы всё же осталось.
Несколько подходов к работе с персоналом
Как-то я обсуждал вопросы усталости команды со своим бизнес-партнёром Виталиком Быковым. Он рассказал мне про стратегии удержания людей и вообще подходы к бизнес-модели.
Брать дорогих и опытных
Несмотря на то, что, по моему опыту, стоимость специалиста далеко не всегда влияет на качество его работы, я вижу в этой стратегии несколько плюсов. Во-первых, более опытные и дорогие специалисты в перспективе могут избавить вас от необходимости сильно погружаться в детали, то есть освободить у вас как руководителя время на стратегически более важные задачи. Во-вторых, такие сотрудники прошли закалку и меньше переживают из-за стандартных рабочих неудач, тогда как менее опытные сотрудники могут пребывать из-за них в стрессе и тревоге.
С другой стороны, когда вы берёте в команду подобных специалистов, следует задать им и себе вопросы: «Почему они хотят присоединиться к вашей команде? Что их мотивирует? Будет ли это так же мотивировать их и полгода спустя?» Мне кажется, это важно, чтобы не взять на работу опытного сотрудника, который пришёл за более высокой зарплатой. Спустя небольшой промежуток времени деньги перестанут его мотивировать, и все плюсы сойдут на нет.
Все вопросы к HR
В какой-то момент команде нужен будет HR-специалист, который сможет взять на себя обязанности по объединению команды, заниматься решением проблемных моментов, а также наймом людей. HR может быть хорошим решением части сложностей с мотивацией и выгоранием. Чем больше команда, тем больше времени уходит на то, чтобы нанимать, вводить и адаптировать новых людей, а также удерживать сотрудников и вовремя решать возникающие в коллективе сложности. Если ваша команда – это меньше 10 человек, то вы, возможно, считаете HR лишней функцией. Но по мере расширения вы всё чаще будете утопать во внутренних спорах или ваша компания начнёт страдать от конфликтов, текучки и других проблем.
Социальное государство
Ещё 10 лет назад небольшие компании даже не задумывались над социальным пакетом. Считалось, что такие привилегии могут позволить себе только крупные транснациональные компании. Но произошла пандемия, и следующие два года показали, что даже маленьким компаниям стоит думать о соцпакете для своих сотрудников. На рынке креативных индустрий происходит ожесточённая борьба за кадры. Если ранее компании боролись только за ИТ-специалистов, то сейчас такая борьба происходит за маркетологов, дизайнеров и копирайтеров. Конкурируя только по уровню зарплат, большие и маленькие компании сталкиваются с проблемой отсутствия необходимых специалистов. Приходится думать о дополнительной мотивации для сотрудников. Хорошим решением становятся такие дополнения, как медицинская страховка, компенсация питания, бесплатная еда и напитки в офисе, оплата фитнеса и другие привилегии. Причём чем старше сотрудник, тем лучше он понимает, что все эти дополнительные бонусы действительно нужны. Этот тренд, скорее всего, будет усиливаться, если брать в расчёт, что в исследовании креативного класса от ВШЭ обозначена проблема старения данной аудитории в России. Чем выше общий возраст – тем больше запроса будет на дополнительные социальные опции, в том числе в малом бизнесе.
Такие бонусы являются неким аналогом повышения заработной платы. Для компании купить пакет ДМС за условные 100 рублей дешевле, чем увеличить зарплату сотруднику на 100 рублей. За последнее будет уплачено гораздо больше налогов.
Расчёт бизнеса на обновление команды
Как бы прагматично это ни звучало, но люди, какими бы лояльными компании они ни были, рано или поздно уходят. Если в вашей команде специалисты в среднем работают до двух-трёх лет, это хороший показатель. Однако если каждые условные два года специалисты обновляются, бизнес должен быть к этому готов. В данном случае хорошим решением может стать чётко прописанная система грейдов, так каждый сотрудник будет понимать, какой карьерный путь у него может быть. Прописанные обязанности помогут исключить недопонимание и обиды из-за несправедливых решений.
Загрузка команды
Я пришёл в REDKEDS в 2013 году. На тот момент агентство работало по отделам. И я был в отделе продюсирования проектов. Нашу примерную загрузку выставлял на канбан-доске мой руководитель Александр Кулам. Это была обычная белая маркерная доска со стикерами, где мы отмечали, какой проект чей и какая на этой неделе загрузка. Мы обсуждали проект, рисовали на карточке кружочек и отмечали на нём четверть или половину. Так было понятно, есть ли свободное время в отделе и надо ли перераспределить нагрузку. Этого было достаточно для понимания, кто чем занят.
Когда мы перешли к работе командами, появились таблички. В начале каждой недели мы ставили в плане примерные часы по нашим проектам и каждый день вносили данные. Положа руку на сердце, признаюсь, что лучше метода для планирования загрузки и фиксации рабочих часов я не нашёл. Мы пробовали разные системы, общались с другими агентствами, уточняли, чем они пользуются. В итоге чаще всего это были именно самые классические timesheets, то есть таблички с учётом часов. По ним планируются задачи, ведётся учёт загрузки, а на основании этой статистики можно
