– он будет всё делать и эта работа окажется дешевле, чем агентская.
На деле есть те вещи, о которых зачастую не думают, рассматривая вариант с инхаус-командой. Для начала человека нужно найти. Поиск подходящего сотрудника занимает действительно много времени, иногда до полугода. Причём если вы работаете в малом бизнесе – тратить время на поиск будете вы сами, а не HR или подчинённый.
Ещё один подводный камень, о котором не думают, – оценка работы этого сотрудника. Когда к вам на собеседование приходит менеджер, очень сложно понять, насколько его опыт соответствует реальности. Я сталкивался со лжецами, которые придумывали свои кейсы, врали насчёт работы в других агентствах, выдавали чужие достижения за свои, решали тестовые задания с привлечением других менеджеров и т. д.
В работе с агентством у вас по крайней мере есть портфолио и отзывы. В случае с наёмным сотрудником можно узнать, как он проявил себя на предыдущем месте работы, посмотреть проект, который он делал.
Если вы предприниматель в малом бизнесе, то на первых порах вас ждёт полная неопределённость. Брать человека страшно. Нет никакой гарантии, что через месяц вы сможете платить ему зарплату.
Этично и правильно, на мой взгляд, брать человека в штат, когда у вас есть чёткий план минимум на три месяца по его обязанностям и критериям успеха. А также когда вы точно сможете обеспечить ему заработную плату. Если у вас есть сомнения по поводу бюджета – не берите человека в штат, возьмите фрилансера на проект (на который у вас тоже должны быть запланированные деньги). Сотрудник по найму рассчитывает на стабильность. Зачем обманывать людей?
В случае с агентством или внешним исполнителем вам проще отказаться от сотрудничества, чем с нанятым в штат человеком. С любым фрилансером всё тоже должно быть честно: есть проект, сроки, договорённости. В каждом контракте прописываются условия расторжения. Либо в сложных случаях всегда есть возможность обсудить расторжение и прийти к договорённостям.
Ещё один подводный камень, про который люди часто забывают, – реальная стоимость человека в команде. Если вы платите белую зарплату (я считаю это самым правильным и важным), то это +50% к его зарплате сверху – налогами для государства. По итогу человек в команде обходится в 1,5 реальной стоимости.
При работе с фрилансером или агентством легко посчитать стоимость – надо просто посмотреть смету и заложить сверху 20–30% суммы на риск увеличения бюджета. Всегда можно договориться о проектной оплате. С наёмным сотрудником также можно договориться о проектной работе, но таких специалистов будет найти гораздо сложнее. Проще сотрудничать с фрилансером, который уже знает толк в проектной работе.
Совместимость с командой
Мысль, которую надо держать в голове, когда вы берёте человека в свою команду: будет ли этот человек комфортно общаться с другими? Примет ли его команда? В творческой среде есть определённый снобизм, деление на «свой-чужой» по совершенно разным признакам: одежда, интересы и хобби, принадлежность к субкультуре и пр. Всё это может быть причиной принятия или непринятия человека в коллективе. Ещё сложнее, если вы берёте руководителя в уже сработавшуюся команду. Там, где уже есть сложившиеся отношения, новым людям зачастую достаточно трудно зарекомендовать себя, утвердить свой авторитет. Но бывают и исключения: на данный момент в REDKEDS работает прекрасный аккаунт-директор Катя, которая пришла и стала лидером уже сложившейся команды.
Специализация при найме решает всё
Редко можно встретить мастера на все руки, и у большинства сотрудников имеется какая-то конкретная специализация. Поэтому если у вашего бизнеса нет вала задач в одной профессиональной сфере, то брать человека в команду не стоит. Вы расстроитесь, что хороший диджитал-специалист не сможет вытянуть, например, съёмку ролика или подготовку офлайн-мероприятия. Одинаково прокачанных в нескольких сферах людей практически нет. Исключения бывают, но надеяться на случай совсем не хочется.
Когда вы выбираете агентство, даже с какой-то специализацией, вы получаете сервис и доступ к различным специалистам. Сегодня вам помогут подготовить тексты для рассылки, а завтра – настроить таргет и провести офлайн-мероприятие. Вы всегда можете подключать ресурсы по мере необходимости.
KPI
Как различаются критерии успешности деятельности у наёмного сотрудника, фрилансера и агентства?
У наёмного менеджера мотивация может быть чётко привязана к показателям бизнеса. Например, самая желанная категория KPI для предпринимателя – это продажи, деньги. Когда человек находится внутри команды, он имеет больше контроля над ситуацией с бизнесом. Ему могут выставляться критерии успешности, которые привязаны ко всему процессу продаж и генерации прибыли. Но это не всегда справедливо. Например, если в вашей компании разделены функции генерации лидов и осуществления продаж, то их выполняют два разных человека. В таком случае выставлять KPI только в виде продаж для маркетолога будет не совсем корректно. Менеджер может найти канал генерации отличных лидов, а нерадивый или ленивый продажник будет их сливать. В итоге ваш менеджер по маркетингу окажется демотивирован и не принесёт пользу компании.
Хорошие показатели для предпринимателя и для наёмного менеджера, по моему мнению, должны быть такими:
1. Их можно измерить (они объективны).
2. Они реалистичны. Обе стороны – заказчик и исполнитель – должны согласиться, что эти KPI выполнимы.
3. Обе стороны договорились о процессе сбора информации и её валидации.
В случае с фрилансером и агентством, скорее всего, вы будете подписаны под какие-то стандартные KPI, которые использует этот исполнитель. У агентств из-за поставленной работы с клиентами есть шаблоны для измерения показателей. В некоторых случаях, чтобы угодить клиенту, агентство готово подстроиться и прописать нестандартные критерии. Но это всегда рулетка – может сработать, а может нет. Например, в своём агентстве PostPost я ввёл правило – никогда не фиксировать в договоре достижение показателей по продажам. Попробую аргументировать свою позицию ниже.
Когда я был продюсером в креативном агентстве REDKEDS в 2014 году, один менеджер подписал контракт с большим автопроизводителем на разработку спецпроекта для нового автомобиля бизнес-класса. Сама машина была действительно хороша. Идея спецпроекта, на мой взгляд, тоже. Но вот условия, которые менеджер зафиксировал в договоре, были кабальными: охват кампании в столько-то миллионов, качественный трафик в столько-то тысяч участников спецпроекта, регистрации участников в конкурсной механике и столько-то продаж. И вот последний пункт поставил меня как исполнителя в тупик. Вопросы, которые были в моей голове: «Как мы можем отвечать за продажи? Как происходит процесс продажи? Как мы можем на него повлиять?»
В итоге мы запустили спецпроект и начали собирать лиды. Всё шло хорошо – кроме продаж. Я решил выяснить, как происходят продажи, хоть это и не входило
