Креативщики. Как работать с творческими людьми и не сойти с ума - Пётр Петрович Губанов

200 откликов я собрал восемь. В приподнятом настроении я открыл файл с таблицей присланных результатов. Там было несколько не относившихся к делу резюме, два средних по уровню и один ответ, который привлёк моё внимание. В каждой из ячеек для ответов было вписано по одной букве. Они складывались во фразу «ПЕТЯ ЛОХ». В конце стоял смайлик. Я рассмеялся! Да, этот человек прошёл тестовое задание – продемонстрировал умение нестандартно мыслить. На собеседование я его, конечно, не пригласил.

Тот случай заставил меня задуматься над подходом. Давать задания на входе – хорошая практика. Но вот разгребать заявки креативных шутников, естественно, не хочется.

В итоге мы приняли решение собирать заявки на почту. Этот метод хорош, но иногда читаешь такие письма, что холодный пот бежит по лбу. Некоторые особенно одарённые кандидаты высылают стихотворения или даже поэмы. Кто-то отправляет картины или предлагает поучаствовать в марафоне. Самый интересный ход придумал Валерий Волчецкий, когда пытался устроиться копирайтером в REDKEDS. Это был сайт, на котором он разместил свою фотосессию в кровати с красными кедами. В итоге Валерий оказался идеальным кандидатом, затем дважды работал в REDKEDS и принёс двойную пользу агентству: первый раз как копирайтер, а второй – как креативный директор.

Финальные тестовые задания

Тестовые задания хороши и на втором этапе, когда вы уже поняли, что кандидат отвечает базовым требованиям вакансии. Предположим, вы услышали об опыте, знаниях, желаниях соискателя. Основная цель теста – посмотреть, как человек будет реагировать на те или иные рабочие ситуации, какие выходы предложит, умеет ли он уже делать то, что от него потребуется в рамках позиции. Тут работает базовая логика: дать человеку немного погрузиться в рабочую обстановку, оценить свой опыт и, если он достаточен, продемонстрировать его.

Для продюсеров, например, это часто были задачи на тайминг проекта (сделать диаграмму Ганта или расписать этапы работ), на декомпозицию задач, на риски проекта и на сложные ситуации.

Для копирайтеров это могли быть задачи на придумывание идей, внесение правок, чувство прекрасного, подбор референсов или написание текстов. С течением времени я пришёл к выводу, что лучшие задания – рабочие.

Однажды мы с Виктором Анохиным собеседовали двух копирайтеров. Витя был нашим старшим копирайтером в REDKEDS, и мы искали стажёра ему в помощь. Мы выбрали двух претендентов для очного собеседования, но тут объявился третий, очень бойкий кандидат. Витя решил, что три кандидата лучше двух, и мы начали очные собеседования. Одной из претендентов оказалась удивительно талантливая и мотивированная девушка. Предварительно мы с Витей согласились, что она подходит нам по духу и по навыкам. Но всё же решили пообщаться и с третьим кандидатом, назовём его, например, Борис. Когда он начал говорить, у меня возникло то чувство, которое часто возникает при катании на сёрфе.

Я будто очутился впервые в Бискайском заливе. Вокруг меня холодный океан. Я загребаю изо всех сил, пытаясь набрать скорость. В какой-то момент чувствую всю мощь, с которой начинает нести волна. Я ощущаю силу могучего океана под ногами, пытаюсь неумело поймать равновесие. И вот, не удержав под ногами эту мощь, падаю в ледяной водоворот. Меня крутит и вертит, как только можно! Я не понимаю, где солнце, а где земля, где спасительный глоток воздуха.

Примерно такое же ощущение я испытал, когда мы слушали Бориса. Его было просто невозможно остановить. Он говорил, как будто стрелял из автомата. Часть его речи вообще не относилась к делу, но прекратить это было невозможно. Только мы останавливали его, он тут же начинал вспоминать что-то другое. Раз за разом!

В таком ритме был проведён целый час. Позже мы с Витей сошлись на том, что только что произошло вербальное изнасилование. И мы его жертвы! Было решено, что финальный тест отправим только первым двум кандидатам, чтобы выбрать, кто из них нам подходит.

Мы дали настоящую рабочую задачу – написать тексты для посадочной страницы сайта одного гаджета, который продвигали на тот момент. Надо было сочинить манифест, описать преимущества, а также же придумать простые призывы к действию (call-to-action) для кнопок. Неплохая задача, которая поможет понять, как будущий копирайтер мыслит, как доносит суть потребителю и как может придерживаться формата.

Несколько дней мы ждали выполненные тестовые задания. Кандидат Настя хорошо справилась с этой задачей. Когда мы с Витей обсуждали итоги тестовых заданий, сошлись на том, что с ней надо обсуждать детали оффера и брать её на работу. Но тут Витя сказал, что у него есть третье задание. Я спросил: откуда третье? Кто-то сделал два варианта? «Нет, третье – от Бориса!»

Как он смог выполнить задание? Мы же договорились не брать его в финальный этап! Оказалось, что Борис был настолько настойчив, что смог сломить Витю и выпросил ещё один шанс. То, как было выполнено его тестовое задание, заслуживало отдельного внимания. Дело в том, что в тексте Бориса мы как будто прочитали его самого. Там была авторская позиция, особенный стиль! В тексте чувствовалась вся та страсть, весь его напор, с которым он произвёл вербальное изнасилование на собеседовании. Даже призыв к действию на кнопке «Купить» превратился в нечто вроде «Купите!!! Это то, что вам нужно прямо сейчас!!!». Да, именно с таким количеством восклицательных знаков.

Для меня это самый показательный пример того, как тестовое задание может раскрыть кандидата. Надеюсь, Борис нашёл своё место в креативной или какой-либо другой сфере. Я думаю, его энтузиазм идеально прижился бы в активных продажах.

Почему нужно обновление

Однажды я ошибся и взял на работу продюсера, навыки которого оказались гораздо слабее, чем требовалось. При этом он хорошо выполнил тестовое задание и был убедителен во время трёх встреч с разным составом. Сначала я думал, что возникающие в команде проблемы – результат того, что человек просто не освоился на рабочем месте. Но затем я начал понимать, что дело вовсе не в этом, однако в тот момент вновь ошибся и дал третий шанс. В итоге после трёх месяцев его работы (ровно испытательный срок) я всё-таки решился на финальный разговор и объяснил, что наши пути расходятся.

Тогда я не понимал: где я просчитался и почему взял на работу человека, который в деле не показал себя как опытный специалист? Почему на стольких собеседованиях никто не заметил подвоха – ни я, ни мой руководитель, ни члены команды?

Конечно, кроме настоящего рабочего опыта ничто не может проверить человека в деле. Но моя ошибка вскрылась позже.

Проводя собеседования продюсеров,