я использовал тестовое задание, которое взял от предыдущего поколения сотрудников на этой должности. Я не думал о том, что его кто-то уже слил в интернет. Через некоторое время мне удалось найти на одном из форумов тестовое задание, а также обсуждение его решения между несколькими достаточно компетентными менеджерами – и меня осенило. Хотя я даже не задумывался, что такое возможно.
Я не утверждаю, что продюсер, не прошедший испытательный срок, использовал коллективный разум для решения нашего тестового задания, но думаю, это возможно. С тех пор я стараюсь не давать шаблонных тестовых заданий и, более того, стараюсь не давать эти задания на дом.
Самое важное, что можно понять из теста, – как человек мыслит. Старайтесь проводить их очно, наблюдайте, как ваш кандидат размышляет, к чему он придёт без подсказок. Я считаю, что это лучший способ узнать, обладает ли соискатель необходимыми знаниями, навыками и мышлением, которые вам требуются.
Талант и мотивация
В среде специалистов по HR модно говорить о софт-скиллах. Это так называемые «мягкие навыки», которые могут помочь в работе вне зависимости от её области. В отличие от хард-скиллов, применимых только к одной области. Пример: умение договариваться с людьми – софт-скилл, тогда как умение программировать на Python – хард-скилл. Большая часть моей книги посвящена именно мягким навыкам и рекомендациям по этой части. За всеми советами из разряда «Обращайте внимание на софт-скиллы ваших сотрудников» зачастую не стоит никакой методологии по их определению. Как можно понять, насколько человек мотивирован, как он умеет коллаборироваться, управлять командой и пр.? Ответ на этот вопрос я сформулировал так. Понять уровень владения софт-скиллами может только человек, у которого они развиты. Мне кажется, никакие тесты не определяют уровень софт-скиллов лучше самого человека.
Нанимая людей на проекты и в штат, я заметил, что зачастую уровень квалификации не так сильно важен, если у кандидата есть мотивация. Человек может быть каким угодно опытным специалистом, но если он не горит желанием заниматься вашими проектами, то мотивировать его будет сложно.
При первом знакомстве я обычно задаю ряд вопросов, которые помогают понять, насколько человек заинтересован работать с нами. Однако «Почему ты хочешь работать именно у нас?» – самый плохой вопрос. Чаще всего люди отправляют десяток запросов разным работодателям и только на собеседовании определяют, хотят ли работать в этой компании. На этапе знакомства компания продаёт рабочее место для сотрудника ровно так же, как и будущий сотрудник продаёт себя для этого места.
Лучшее начало – это краткий рассказ о своём опыте. Что умеешь? Где работал? Почему закончил работу в предыдущем месте? Так можно получить множество ответов на будущие вопросы о мотивации.
Например, мне часто попадаются люди, которые мечтают работать по другой специальности или направлению, но сами себе в этом не признаются. Их можно легко определить по тому, как они меняют работу и ежегодно переходят с места на место. Им часто становится скучно, проекты быстро надоедают. Таким людям важно не бояться пробовать новое и не идти по проторённой дорожке. Очевидно, что год – это мало, потому как только через полгода специалист действительно вливается в команду, понимает, что нужно делать. По факту человек будет работать несколько месяцев, после чего потеряет мотивацию и уйдёт из команды в поисках очередного пристанища.
Кто работал с рыбой
Когда я только начинал работать в рекламе, то удивлялся, что некоторые клиенты требуют, чтобы в команде были люди, уже работавшие на схожих проектах. Лишь со временем я понял, что такие просьбы продиктованы не только необходимостью конкретного опыта, но и мотивацией. Каждый молодой специалист через некоторый срок понимает, что одни проекты интересны, а другие – нет. Причём дело не только в тематике, например «Я люблю делать проекты для автомобилистов», но и в типах технологий, инструментов, каналов, с помощью которых реализуются задачи. Иногда даже у копирайтеров может появиться навязчивая идея – сделать проект с использованием определённой технологии. Например, как-то мы в каждый второй проект пробовали добавлять WebGL. Эта технология позволяла показывать 3D прямо в браузере, без дополнительных скачиваний и инсталляции плагинов. Тогда она только появилась, и копирайтер мечтал быть одним из первых, кто применяет её в России.
На собеседовании важно узнать о мотивации. Поэтому я всегда задаю блок вопросов, который посвящён типам клиентов и проектов, хобби и планам претендента. Всё это поможет в будущем понимать, чем руководствуется человек в работе.
При поиске копирайтера полезно задавать вопросы про каналы, с которыми он хочет работать. Например, если я ищу человека для подготовки контента в Telegram, было бы здорово, чтобы копирайтер специализировался именно на этой площадке. Если при первом знакомстве он влюблённо рассказывает про форматы, которым придумал новое применение, это будет очень ценно в будущей работе. Такому человеку проще и интереснее взаимодействовать с проектом на длинной дистанции. Просыпаясь каждый день, он будет думать: «Обалдеть! Я живу жизнью мечты! Каждый день я придумываю пост с карточками или новую тему для войсчата!»
Через три месяца он привыкнет и будет мечтать о чём-то новом. Но зато в эти три месяца вы получите максимально замотивированного человека – он будет рад заниматься проектом, сопричастность к которому делает его счастливым. А что может быть лучше счастливого человека?
Или, скажем, вы ищете дизайнера для foodtech-проекта. Какой дизайнер подойдёт лучше? Который неравнодушен к еде: он может не только привнести свои навыки отличного арт-дирекшена, но и вдохновить или закинуть новую идею.
Когда человеку что-то действительно нравится, он не воспринимает свою деятельность как работу. Для него это хорошо оплачиваемое хобби. С таким человеком можно засидеться вечером, после окончания рабочего дня, и он не убежит домой, в спешке закрыв ноутбук. Ведь еда – его страсть. Я уверен, что важно учитывать хобби и другие увлечения специалиста при найме в команду. Это поможет вам мотивировать его чем-то помимо хорошей зарплаты.
А что делать, когда есть два хороших специалиста? У одного богатое портфолио, у другого – не такое большое, но он мечтает работать с foodtech. Ранее у него не было данной возможности. Полагаю, что надо остановить свой выбор на втором. Мотивация важнее портфолио. Я не думаю, что стоит брать неопытного человека. Но между просто опытным и замотивированным специалистом лучше сделать выбор в пользу второго. Портфолио со временем наработается, а наработать мотивацию едва ли получится.
При подборе специалиста в команду я всегда задаю вопросы о проектах, которые нравится и не нравится делать. Но часто кандидаты
